Kako bi definisali kulturu? Kao nešto što se ne uklapa u slušanje narodnjaka? Nešto što podrazumijeva odlaske u muzej i slušanje klasične muzike? Žvakanje zatvorenih usta? Ili pomaganje bakici da pređe ulicu?
Ne znam. Zaista. Vjerovatno kombinacija, ili sve ovo u paketu. A vjerovatno i mnogo više.
Ja ću se osvrnuti na organizacionu kulturu, i pisaću o njoj. O žvakanju zatvorenih usta jedne firme, recimo.
Postoji mnoštvo definicija koje detaljno i iz svih uglova objašnjavaju šta je kultura, koristeći se komplikovanom lingvistikom, u dva do tri pasusa. Ali običnom čovjeku, nekome ko ima svoju firmu, ili vodi tuđu treba nešto opipljivo kada mu se govori o organizacionoj kulturi. Stoga, ja volim ovu definiciju:
„Organizaciona kultura je način na koji radimo u svom okruženju.“
Ima sve. I unutrašnji aspekt – radnike. Koji rade. I spoljašnje okruženje. One koji te iste – koji rade, na neki način percipiraju. Jer organizaciona kultura i jeste percepcija. Zajednička percepcija. Takođe je i zajednički aspekt. Svi zaposleni u firmi percipiraju da neka kultura postoji. Menadžment, možda na jedan, a zaposleni na drugi način, ali svi je percipiraju. To je činjenica. I kao šlag na tortu. Kad kažem percipiraju, govorim o deskriptivnom /ili narodski: opisnom/ terminu. Nema uz sebe neki procenat, valutu ili neku drugu vrijednost. Opisna je. Mogu vam ispričati, ali ne detaljno. Moj kolega će vam možda ispričati isto to, ali na drugačiji način.
Ali, moja omiljena definicija organizacione kulture je:
„Način na koji vaši zaposleni rade KADA VI NISTE TU!“
Pogađate li zašto?
Sva vaša šuplja priča o odnosima sa klijentom, o strateškom razvoju, tržišnom pozicioniranju, pada u vodu sa jednim ružnim odnosom vašeg isfrustriranog radnika sa klijentom.
Tačka.
Vi ste donji.
Da bih objasnio zašto je nekome na menadžerskoj poziciji važno da se razumije u organizacionu kulturu, objasniću kako ista nastaje.
Sve počinje od osnivača, ili prvog čovjeka /žene, da se neko ne naljuti/. Osnovne pretpostavke o poslu i o životu uopšte, se nesvjesno prenose kroz njegov /njen/ rad na prve saradnike, i dalje. Sve ideje, koje naiđu na plodno tlo, odnosno, pokažu se efektivnim /odnosno, urade posao u datom trenutku/, postaju, neprimjetno obrasci ponašanja, koji se nesvjesno nameću svima ostalima.
Vremenom se prava svrha zaboravlja, ali rutina i procedura ostaju. Kad kažem procedura, ne mislim nužno na pisanu proceduru. Nego na obrasce ponašanja koji se polako potiskuju u nesvjestan način na koji nešto radimo.
Ova priča će vam možda objasniti o čemu govorim.
Recimo da imate mladi bračni par, koji se tek vjenčao. Ljubav izbija iz svake rečenice, pogleda, dodira. Mlada supruga, da bi udovoljila svom mladom suprugu, provodi vrijeme u kuhinji i peče pile sa krompirom. Nakon što ga je stavila na sto, mladi suprug primjeti da su bataci odsječeni, i stoje sa strane. Njegova majka, bi uvijek pekla cijelo pile. Pa je nježnim glasom, pitao svoju mladu suprugu, pazivši da je ne uvrijedi, zašto je to uradila?
Njena majka je radila isto to.
Zašto?
Ne znam.
Nazvali su majku, i postavili joj sudbonosno pitanje i dobili identičan odgovor – i njena majka je to isto radila!
Pošto je ovo edukativna priča koja ima za cilj poentu, i baka mlade supruge je bila živa, i voljna da odgovori na ovo pitanje, i odgovor je bio:
Kad smo se djed i ja vjenčali, nismo bili bogati i nismo imali dovoljno šerpi. Kad god bih htjela da pripremim pile, morala sam da mu odjesčem batake kako bi stalo u šerpu!
Ovo ne samo da pokazuje koliko neka pretpostavka može biti jaka, i usaditi se duboko u organizacionu praksu, nego i koliko je bitno razumijevanje i sagledavanje, kako bi se ista na vrijeme mogla promijeniti radi efikasnijeg rada.
Dopirem li sada do vas?
Da, da. Počinjem da govorim o profitu.
Ok, ok, ali kako se kultura odražava? Kako se manifestuje?
Spoljne manifestacije kulture su pravila i politike. Različiti rituali. Recimo, roštiljijada zaposlenih, dodjela znački ili satova onima koji su s nama 5 i više godina. Djeda mraz u firmi za djecu zaposlenih, ili nešto što ima indirektne veze sa poslom.
Tu su zatim priče: eh, kad smo ja i Mile imali onu narudžbu, od onog Marka, nije bilo šanse da se nabavi sirovina, i mi smo onda…
Zvuči li vam poznato? Imate li i vi svoje priče, koje ste, ruku na srce čuli toliko puta da znate kada se raspored riječi u rečenici promijeni, ali ih svakako želite čuti kada želite da pokažete mlađim kolegama ko je stara kajla i koj je zaslužan za ovo gdje je firma sada?
Zatim, tu su kancelarije /podrum ili sprat u staklu/, odijevanje /kravata ili farmerice/…
Mnogo je aspekata, i ukoliko vidite, da kroz ove stvari šaljete pogrešnu sliku… mijenjajte.
Kako mijenjate kulturu?
Hmm, postoji više načina.
Promijenite ključnog igrača (ili sebe). Stvorite osjećaj zajedničke „ugroženosti“ odnosno, hitnosti, važnosti, i od te „incidentne“ situacije, počnite novi set pravila na koje će se ljudi navikavati.
Walk the talk, ili pokažite ličnim primjerom. Obučite koga treba, otpustite koga treba /da se zna da ste ozbiljni/, i promjenite pravac.
Ali zapamtite, promjene kozmetičke prirode su kratkotrajne i imaju nesagledive posljedice, jer možete da stvorite haos, umjesto kulture. Odnosno, da dobijete JO JO efekat, ili da se pojedinci povampire, kada shvate da je u pitanju bio samo hir, ili što bi amerikanci rekli: flavour of the month.
Kako god razmišljali, shvatite da je kultura organizacije činjenica, mada nemjerljiva i nevidljiva činjenica. Nešto prema kojim pravilima igrate, poput vode, koja je sama po sebi bez boje, mirisa ili ukusa, ali kada plivate u njoj, zakonitost postoji, i osjetite njeno prisustvo.
Na kraju krajeva, ni gravitaciju ne vidimo, ali testiranje da li je još uvijek tu, može da bude bolno – zavisi sa koje visine padate.
