Motivisani zaposleni
Ovo su pogonski motori vaše organizacije. Ljudi koji nalaze rješenja tamo gdje ih niko ne vidi, prodavači koji prebacuju kvote i nalaze nove puteve do klijenata. To su inžinjeri koji kreiraju nova tehnička rješenja ili proizvode koji će donijeti profit za vašu organizaciju. Oni nose vesela lica, i puni su elana. Njihov Mojo je izuzetno visok, i svakako da želite da ih imate mnogo u organizaciji. Što više, to bolje. Što je organizacija zdravija – sve ih je više.

Demotivisani zaposleni (opozicija)
Garfildi vaše firme. Nezadovoljna gunđala. Mrgudi. Kontraši. Ljudi kojima ništa ne odgovara, koji nalaze zamjerku novoj politici, novom proizvodu, novom…
Čovjek bi prosto pomislio da se ovih ljudi treba riješiti. Moje razmišljanje je da ih se možda treba riješiti. A možda i ne?
Iako svi kažu da je bolje imati samo motivisano osoblje, ja bih iznio drugu teoriju. Ukoliko su svi motivisani i guraju jedan prizvod sa toliko optimizma, hoće li iko kritički (kako samo Mrgud može) pogledati i popljuvati taj proizvod? Nabiti na nos menadžmentu njegove nedostatke? Ukazati na nepravilnost određene politike i njen negativan uticaj na motivaciju zaposlenih? Meni sve ovo zvuči kao OK kritika, odnosno, surovo suočavanje sa realnošću, ili potencijalnim problemima, ali dok su oni još u sopstvenoj kući. Kako bi inače HR odjel znao kako da prilagodi određenu politiku ili proceduru ukoliko se ne susretne sa nekim ko će gledati da tjera sa vama mak na konac? Kako će menadžment napisati odgovarajuće politike i procedure ukoliko ih ne iskritikuje neko ko samo traži rupu u zakonu ili želi pokazati kolika je njihova nesposobnost i neznanje?
To su vaši nemotivisani zaposleni (uglavnom). Ogradiću se i reći da nije loše imati ponekad nekoga ko će biti upravo ovakav. A svi ih vjerovatno imaju. Mislim da ponekog trebate i da zadržite, kao opoziciju koja će vas gledati preko nišana i držati vas u pozitivnoj napetosti.
Ono što je kancerogeno tkivo svake organizacije, po meni, nisu demotivisani zaposleni, nego oni kojima je SVEJEDNO! Zato sam ih i nazvao fletlajnersima. Fletlajnerse jednostavno nije briga, oguglali su. Rade koliko moraju da ne bi dobili otkaz, ali su u suštini – mrtvi. Što je katastrofalno za organizaciju, pogotovo ukoliko u menadžmentu počne da raste broj ovakvih ljudi (dijagnoza).
Razlog zbog kojeg su ovi ljudi najgora moguća vrsta bolesti za organizaciju jeste što ovi ljudi neće imati inicijativu, neće reagovati na izmjene politika i procedura, neće kritikovati novi proizvod, pretvorili su se u panj. Imate ih na platnom spisku, ali ne i u proizvodnji.
Stvarna opasnost se ogleda u tome što se svaki novi potez menadžmenta pretvara u pucanj u prazno. Nemate povratne informacije ni o čemu. Jednostavno nešto implementirate i … ništa. Fletlajneri jednostavno odrade onako kako ste im i rekli i to je to. Oni jednostavno NEĆE više da se uključuju u redovne tokove. Ne kritikuju novi sistem nagrađivanja, jer ih ne interesuje. Ne kritikuju novi proizvod, jer ih ne interesuje. Rade koliko moraju, i gledaju svoja posla. Ukoliko imate inicijativu, u stanju su da je apsorbuju u ogromnim količinama, bez vidnog rezultata, osim, što ćete i vi možda izgubiti inicijativu. Bitno je naglasiti da sa lošijim stanjem organizacije, broj fletlajnera polagano raste, osim ukoliko isti ne napuštaju organizaciju u velikim količinama.
Fletlajnersi se prepoznaju u anketama zadovoljstva zaposlenih, u onoj sivoj zoni, ukoliko recimo, imate pitanja o zadovoljstvu i motivaciji, i moguće odgovore zadovoljan, ne znam, nisam zadovoljan, fletlajnersi će zaokružiti ne znam – zato što ih ne interesuje. Oni igraju svoju igru, i bolje vam je da se pozabavite njima – ili će se oni pozabaviti vama!

Da li ste ikada čuli, vidjeli, ili možda doživjeli da vam se ovakve rečenice, ili njihove varijacije na temu motaju po glavi? Ukoliko je odgovor NE, prestanite da čitate, izađite napolje i uživajte u danu, to će biti mnogo pametnije, nego da trošite oči čitajući tekst na računaru. Ili radite nešto što vam odgovara.

Ukoliko ste ili čuli, ili vidjeli ili izgovorili neku. Sve. Ili varijaciju ovih riječi, nastavite da čitate, želim da vam objasnim zašto je to nešto najgore što može da vam se dogodi u (poslovnom) životu.
Ova boljka, u narodu poznata kao mikromenadžment, razlog je velikih konfuzija, frustracija (obostranih, i višestranih), ručna kočnica za posao, demotivator za osoblje (a i za šefove), hm, mogao bih ovako do sutra, ali mislim da mi ništa pozitivno neće pasti na glavu.
Zašto sam toliko negativan prema ovoj, kod nas toliko često, odomaćenoj pojavi. Pa prvenstveno zato što mikromenadžment znači (u mojim očima, ispravite me ako griješim) da radite tuđi posao. Trudite se da saznate sve pojedinosti kako je neko i zašto uradio nešto? Dokle je stigao sa poslom? Ima li zastoja? Kakvih? Šta mu je klijent rekao? A on njemu? Zašto mu nisi rekao…? Koliko si puta…? Tri? Pa morao si bar pet! A prošlo je i sa tri? Aha, a gdje si to ostavio? Jesi li javio…?
Djeluje frustrirajuće čak i dok pišem o ovome.

Dok radite tuđi posao, frustrirajući i njega i sebe, sigurni ste, da nečiji posao trpi?!
Trpe oba posla.

Vaš, zato što se previše uplićete u tuđi posao, zapostavljajući svoj, i njegov / njen, jer se sa vama igra gluvih telefona, pokušavajući da shvati kako radi vaš mozak, na koji način procesuira problem i dolazi do rješenja.
Čuvajte se, možda je u pitanju gnibom, a možda bi jednostavno trebalo da pustite čovjeka da radi, možda će doći do istog rješenja na drugi način, ili boljeg rješenja!? A možda i pogriješi, pa će naučiti na svojoj grešci.

Ako ne nauči, onda i nije za ovog posla. (Ovo je za one koji su se sigurno pitali: A šta ako ne nauči?)

Njegovo / njeno uzaludno repliciranje vašeg načina razmišljanja nije rješenje za problem, nego upravo to, pokušavanje repliciranja vašeg načina razmišljanja. Umjesto da gradite jedinstvenost razmišljanja, sposobnost samostalnog rješavanja problema, stvorićete osobu koja uzaludno pokušava da vam čita misli i slijedi vaše zapovijesti, vodeći računa više o tome kako da vas zadovolji, nego o tome da li je posao zaista urađen kako treba.

Sa druge strane, takav odnos jasno, i nedvosmisleno stavlja do znanja da vi u te ljude kojima mikromenadžirate nemate povjerenja! Da imate, ne bi ih zapitkivali za sve detalje.
Povjerenje podrazumijeva i malo vjere u nekoga. Dakle još jedna negativnost (danas sam inspirisan )
Time samo stvarate loš odnos između vas i njega / nje. Odnos koji govori da ti nemaš pojma, a ja imam, zato moram da pazim šta ćeš da uradiš, jer ako ja ne pazim, ti ćeš da zabrljaš.
I dok ja pazim da ti zabrljaš, neke mnogo važne stvare prolaze, ili čekaju da ih ja završim. A ne mogu. Kako ću kad su svi oko mene nesposobni!?
Pa jel tako?

Evo još ću samo ovo i neću više ( a nije da ne bih mogao ). Mislim da je ovo iz transakcione analize, ako griješim, ispravite me, volio bih i ja da znam da li sam u pravu. U svakom od nas čuče tri ličnosti: roditelj, odrasla osoba i dijete, i to ovako:

Dakle, na vrhu je roditelj, u sredini odrasla osoba, i na dnu dijete. Kad s nekim razgovarate normalno, sa uvažavanjem, imate odnos odrasla osoba – odrasla osoba. Ukoliko razgovarate sa nekim, kao sa malim djetetom, a mikromenadžment je upravo to – ti si mali i ne znaš, sad’ će tata da ti pokaže, dobijate jednu nezdravu komunikaciju.

Od odrasle osobe očekujete da zavrne rukave i uradi posao prema prethodno datim instrukcijama, kad završi fino, jasno i glasno kaže uradio sam to i to, i evo rezultata.
A djetetu objašnjavate, nemoj vruću šerpu, opržićeš se. Pazi šporet! Ne penji se na zid.
Zamislite da vam sa trideset ili četrdeset i kusur roditelj kaže ovako nešto?
Idiot! (ili on, ili ja koji to trpim).

Zato dragi moji, NEMOJTE mikromenadžirati. Gubite svačije vrijeme. Frustrirate svakoga. I ne radite svoj posao! (za koji ste plaćeni) pa opet trpe drugi koji vas čekaju da im odgovorite (ili im uradite nešto).
Mada… sad me pogodi iskra inspiracije, možda ovi što mikromenadžiraju ne znaju kako da daju jasna uputstva, odnosno ni sami ne znaju šta hoće, pa usput dolaze do saznanja šta hoće. Ili sistemom pokušaja pokušavaju da dođu do rješenja koristeći druge ljude kao marionete ne prljajući ruke. Ili pothranjuju svoju „menadžersku veličinu“ zahtjevajući redovno izvještavanje sa svojim feedbackom  (može se i ovako preformulisati ono što smo i u naslovu nazvali mikromenadžiranjem).

Završiću ovde da se ne bih rasplinuo, i ponoviću još jednom.
Nemojte mikromenadžirati!
Hvala

Profesionalni kredibilitet

Postajući član profesionalnog udruženja, pojedinac postaje dio nečeg većeg, iza sebe kao preporuku ima udruženje, njegov kredibilitet, druge profesionalce koji mu služe kao neka vrsta preporuke. Drugi će ga vjerovatno percipirati kao osobu koja teži daljem usavršavanju u struci, te će i njegov kredibilitet porasti kako među klijentima, tako i među kolegama.
Udruženje s druge strane većim brojem kvalitetnih pojedinaca dobija na broju i kredibilitetu koristeći više profesionalaca kao referencu za izgradnju kredibiliteta. Kao što vidimo, u pitanju je uzročno posljedična sprega.

Benčmarking

Statistika nas uči da što je uzorak veći, statistički pokazatelj  je tačniji. Što se broj ljudi uključenih i okupljenih oko iste ideje povećava, i doprinosi svojim informacijama, dobićemo jasniju sliku, i svaki pojedinac će vrlo lako svoje prakse i aktivnosti da uporedi sa drugim, i znaće da li je na pravom putu ili ne. Dobiće nove ideje, shvatiće gdje griješi. Dobiće neophodnu informaciju, na vrijeme, i moći će da se osloni u njenu tačnost, pogotovo što je informacija prilagođena lokalnom kontekstu, umjesto recimo kontekstu Sjedinjenih država.
Udrućenje s druge strane, ima ponudu više za svoje članove, povećavajući tako vrijednost  usluge koju pruža svojim korisnicima. Opet win-win situacija.

Standardizacija

Sa veličinom uzorka dolazi do pojave normalne distribucije, i odvaja se žito od kukolja. Lako je raspoznati ko radi profesionalno i kvalitetno, a ko manje kvalitetno. Na izvjestan način se postavlja standard kvalitetnog rada jer se svaki pojedinac okreće ka boljim praksama, koje postaju transparentnije i izvedba sve više ljudi se podiće na viši nivo, podsvjesnim pritiskom najboljih u okruženju, koji na izvestan način podižu ljestvicu kvaliteta.
Šta udruženje dobija ovim? Pogledajmo prvi motiv.

Mreža

Svaki pojedinac u udruženju, postaje dio jedne veće mreže, dobijajući neophodne informacije na daleko jednostavniji način. Zamislite samo provjeru referenci za kandidata za posao koji je radio u jednoj od firmi u kooj poznajete HR menadžera! Imate problem na poslu, niste se nikada sa njim susretali ranije? Vjerovatno neko od vaših kolega imao, i riješio takav problem.
I ponovo isti motiv za udruženje. Podizanje kvaliteta, znanja i vještina svojih članova.

Profesionalno usavršavanje

Udruženje za svoje članove može organizovati seminare, predavanja ili obuku koja je usko specijalizovana, i koja bi bila preskupa i nerelevantna za cijelu organizaciju u kojoj se pojedinac nalazi.

Bilo kako bilo, zajednica je od pamtivjeka imala krovnu zaštitnu ulogu za pojedinca, to i jeste osnovni razlog što zajednice ili udruženja opstaju kroz istoriju. Uzmemo li u obzir bilo koji od gore navedenih motiva, ili neki drugi o kome nismo govorili u ovom tekstu, biće nam jasno da su koristi obostrane i stvarne. Kako za pojedinca tako i za udruženje. Pogledajmo i “evropske integracije” i vidjećemo da je udruživanje u cilju daljeg jačanja prirodan trend kojim idu i društva u cjelini.

1. Trust no one! Especially to your closest associates. If you show them you trust them, you are telling them they have some kind of competencies, and that they know what they are talking about. If you clearly show them, in many occasions, that you will not do as they advise you, you are showing them they are not capable of doing their job, and they are still in organization only because you are such a good person. Even better, if someone else gives you advice, same or similar to the one they gave, then do it, and let everybody knows about it!
2. Don’t speak truth! In other words: lie! The information manipulation is the best mean of control. If you don’t agree with some decision or suggestion given by subordinate, think of some reason why not to do it. Call upon force majeure, or think of anything else. Off course, firmly say you agree with suggestion, but make some kind of excuse, in order not to do it.
3. Don’t be consistent! Why should you? If you are a manager you don’t have to, right?! Behave better to people you like, and freely dump your frustrations on people you don’t like or you think they don’t belong in organization. You don’t have to follow your decisions till very end. If you make a decision, and realize you’re wrong, don’t follow it, or simply forget about it. But, if you catch someone you especially don’t like breaking it, punish him! Off course, this does not apply to people you like. Don’t look at the people through company policies, be creative. Rules are here to be broken, especially if you write them.
4. Do not, in any way communicate openly! Share information only with close circle of people. And, be selective in that also. If you know someone might criticize your opinion, share it with people you certainly know will flatter you. You have enough stress on your job, don’t lose energy on arguments to justify your proposal. If someone sends you an e-mail with something you don’t want to approve, simply ignore it. After a while, when they don’t get reply, they will realize they have to rewrite it, or give up. If you are dealing with someone who is stubborn and is phoning you about e-mail, tell them you’re busy, and you are still considering it and just continue as before. Forget about meetings. Only if necessary, with people who are necessary. If it’s really important.
5. Destroy subordinates’ authority whenever and wherever possible. This way, you are the only authority. When people realize none of your subordinates can’t solve their problem, they will come to you. Off course, you can delegate that assignment to person whose authority you are destroying, whose argument will not be taken, and tell them to do it your way. This way you clearly show them who is the boss, and that their opinion is not important, if it’s not in line with your opinion.
6. Give more job to diligent people. You don’t want to give it to people who are lazy and won’t finish it?
7. Never, ever reward job well done. It’s a sign of weakness.

*(advice No. 2)

1. Ne vjerujte nikom! Posebno ne svojim najbližim saradnicima. Pokazivanje povjerenja govori da oni imaju neke kompetencije i da znaju šta govore. Ukoliko im nedvosmisleno u više navrata pokažate da nećete postupiti onako kako vas savjetuju, dajete im do znanja da ne znaju da rade svoj posao i da su u organizaciji zahvaljujući isključivo vašoj blagonaklonosti. Još bolje, ukoliko neko drugi da savjet, koji je isti ili sličan savjetu koji su vam oni dali, postupite po savjetu nekog drugog, i neka o tome svi znaju!
2. Ne govorite istinu! Drugim riječima: Lažite! Manipulacija informacijama je sredstvo najbolje kontrole. Ukoliko se ne slažete sa nekom odlukom ili sugestijom koju vam podređeni dostave, izmislite neki razlog da to ne uradite. Pozovite se na višu silu, ili bilo šta drugo. Naravno, pri tome čvrsto izrazite svoju saglasnost sa predlogom, ali se opravdajte nečim drugim, kako to ne bi uradili.
3. Nemojte biti dosljedni. A i zašto bi? Ukoliko ste rukovodilac – može vam se, zar ne?! Budite bolji prema ljudima koji su vam dragi, a slobodno istreste svoje frustracije na ljudima koji vam se ne sviđaju ili smatrate da im nije mjesto u organizaciji. Odluke ne morate ispratiti do kraja. Ukoliko donesete neku odluku, pa shvatite da ste pogriješili, nemojte je poštovati, ili prosto zaboravite na nju. Ukoliko pak uhvatite nekog ko vam nije mio i drag da istu ne poštuje – kaznite ga. Naravno, ovo se ne odnosi na ljude koji vam se sviđaju. Nemojte sve ljude posmatrati kroz pravilnik, razmišljajte kreativno. Pravila su tu da se krše, pogotovo ako ih vi pišete.
4. Ni slučajno ne komunicirajte otvoreno! Informacije dijelite samo sa određenim krugom ljudi. A i u tom pogledu budite selektivni. Ukoliko znate da će neko možda kritikovati vaše mišljenje, podijelite ga sa ljudima za koje sa sigurnošću možete tvrditi da će vam povlađivati. Ionako imate dovoljno stresa na poslu, ne morate još gubiti energiju i na prikupljanje argumenata koji bi trebali da opravdaju vaš predlog. Ukoliko vam neko pošalje elektronsko pismo sa nečim što ne želite da odobrite – prosto nemojte odgovarati na pismo! Nakon nekog vremena, kad vide da ne odgovarate, shvatiće da moraju da preformulišu zahtjev, ili da odustanu. Ukoliko se pokažu kao čvrst soj i pozovu vas telefonom u vezi pisma, recite da ste zauzeti i da ga još razmatrate, i nastavite po starom. Sastanke zaboravite. Samo koliko mora, u sastavu koji mora. Ukoliko je to zaista nužno
5. Rušite autoritet svojih podređenih gdje god je to moguće. Na taj način, jedini autoritet ćete biti vi. Kad ljudi shvate da niko od vaših podređenih ne može da riješi njihov problem, obratiće se vama. Vi zadatak naravno možete delegirati istoj preskočenoj osobi, čiji stav nećete usvojiti, da uradi onako kako vi želite. Na taj način im dajete do znanja ko je gazda u kući i da njihov stav nije bitan, osim ukoliko nije u saglasnosti sa vašim.
6. Ljude koji rade zaposlite još više. Niste valjda ludi davati radne zadatke ljudima za koje znate da posao neće uraditi?
7. Nikada ne nagrađujte za dobro obavljen posao! To je znak slabosti

*(savjet br. 2)